人材育成や組織運営について考えるうえで、「マネジメント」と「リーダーシップ」はセットで語られることが多くあります。しかし、両者の定義があいまいなまま、管理職に役割を与えたり研修を設計したりすると、現場での混乱につながりかねません。

本記事では、マネジメントとリーダーシップの定義や両者の違い、共通点、それぞれに求められるスキルをわかりやすく解説します。組織開発や管理者育成に携わる方は、ぜひ参考にしてください。

マネジメントとは

マネジメントとは、既存のルールや仕組みに沿って組織を効率的に運営する力のことです。また、短期的な計画の立案や予算管理、タスクの進捗管理など、組織が円滑に機能するための実務的な活動全般も指します。

経営学者のピーター・F・ドラッカーは、マネジメントを「組織に成果をあげさせるための道具、機能、機関」と定義しました。つまり、マネジメントは単なる管理業務ではなく、企業が有する資源を活用し、成果を達成するための仕組みや活動であると整理できます。

現状の仕組みを維持・最適化しながら、着実に成果につなげることがマネジメントの本質であるといえます。

リーダーシップとは

リーダーシップとは、組織の目標を定めて変革を推進し、周囲のメンバーを望ましい方向へと導く力のことです。組織のビジョンを明確にして共有したり、メンバーの意欲を引き出したりするなど、人の行動に働きかける活動全般を指します。

具体的には、将来の方向性を示すことや変化への対応を促すこと、メンバーが自発的に動ける環境をつくることなどがリーダーシップの役割です。ピーター・F・ドラッカーは、リーダーシップに必要なのはカリスマ性ではなく、人格を高めることだと述べています。

つまり、リーダーシップは生まれ持った才能ではなく、後天的に身につけられるものだと考えられます。誰もがトレーニングや経験を通じてリーダーとしての資質を磨いていける点は、組織開発や人材育成を考えるうえで重要な視点です。

マネジメントとリーダーシップの違い

マネジメントとリーダーシップは、求められる場面や果たすべき役割に明確な違いがあります。以下でマネジメントとリーダーシップの主な違いについて解説するので、参考にしてください。

求められるタイミング

マネジメントとリーダーシップの違いとして、求められるタイミングが挙げられます。

	求められるタイミング
マネジメント	企業や組織の方向性が定まったあとに、目標を確実に達成するために求められる
リーダーシップ	新たな事業やプロジェクトなどを始める際や、活動が停滞しているときに求められる

上記のように、マネジメントは「決まった道を確実に進みたい局面」で、リーダーシップは「新たな道を切り開きたい局面」で求められるものです。組織運営においては、状況に応じてそれぞれを使い分けることが重要です。

組織の中で果たすべき役割

マネジメントとリーダーシップの違いは、組織の中で果たすべき役割にも表れています。

	果たすべき役割
マネジメント	既存の仕組みを維持・最適化し、組織が安定して成果を出せる状態をつくる
リーダーシップ	組織のビジョンを示し、メンバーが自発的に動けるよう変化を促す

マネジメントが「組織の安定と効率」を担うのに対し、リーダーシップには「組織の変革と成長」を牽引する役割があります。マネジメントとリーダーシップは、「どちらか一方が優れている・優先度が高い」と言い切れるものではなく、それぞれが異なる側面から組織の基盤を支える活動です。

求められる視点

マネジメントとリーダーシップには、求められる視点においても違いがあります。

	求められる視点
マネジメント	日々の業務管理から経営資源の配分まで、短期・長期双方の視点で組織を運営する
リーダーシップ	将来のビジョンや方向性を見据え、中長期的な視点で組織を導く

マネジメントには、目の前の課題解決と将来を見据えた判断の双方が求められる一方で、リーダーシップは主に中長期的なビジョンや視点を中心に据えます。組織運営においては、状況に応じて視点を切り替える姿勢が大切です。

影響要因

マネジメントとリーダーシップは、能力を発揮するための影響要因が異なります。

	影響要因
マネジメント	組織の仕組みや制度、ルールなど、構造的・制度的な要因に支えられて機能する
リーダーシップ	リーダー個人の価値観や人格など、内面的な要因が大きく影響する

マネジメントは組織の枠組みの中で最大限発揮される一方で、リーダーシップは管理者の価値観に大きく影響を受けると考えられます。

マネジメントとリーダーシップの共通点

マネジメントとリーダーシップには役割や求められる視点などに違いがある一方で、以下のような共通点もあります。

• 各メンバーの個性や強みを理解してコミュニケーションを図る
• 日々の行動を振り返りながら改善を重ねて組織全体の成長を促す
• 組織目標を正確に把握し、達成に向けてメンバーに働きかける

マネジメントとリーダーシップは、組織の利益を追求して周囲に積極的に働きかける点で共通しています。また、メンバーが相談しやすい雰囲気を作り状況に応じた適切なフィードバックを与えることも、両者に共通して必要なアプローチです。

立場や役割が異なっても、管理者として求められる役割や行動には共通点があると考えられます。

マネージャーに求められるスキル

マネージャーとして組織を効果的に管理するためには、複数のスキルを身につける必要があります。ここでは、マネージャーに特に求められるスキルを4つ紹介するので、ぜひ参考にしてください。

管理・調整能力

マネージャーには、管理・調整能力が求められます。管理・調整能力とは、組織目標の達成に向けて業務の進捗を把握し、必要に応じてリソースや優先順位を調整する力のことです。

具体的には「誰が」「いつ」「何を」「どこまで」すべきかを明確にし、計画通りに進んでいるかを定期的に確認します。遅れや問題が生じた際には、業務の割り当てやスケジュールを見直し、組織が円滑に活動できる状態にする必要があります。

また、部署間の連携や社外との調整など、異なる立場の関係者間で意見の相違が生じた場合に、双方が納得できる着地点を見つけることも管理・調整能力の一部です。

管理・調整能力の養成には、当社が提供する「砂時計型1on1」研修がおすすめです。「きっかけ」の4ステップでコーチングベースの1on1を学び直し、メンバーとの建設的な目標設定の実現につなげます。詳細に関しては、以下より資料を無料でダウンロードいただけます。

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人材育成能力

人材育成能力とは、メンバー一人ひとりの強みや課題を把握し、適切な指導やフィードバックを通じて成長を後押しする力のことです。

メンバーの習熟度や特性に合わせた目標を設定したうえで、業務の結果だけでなく取り組みのプロセスに目を向けた指導が求められます。また、新たな業務への挑戦機会を意図的に設け、メンバーのスキルや自信を高めていくことも重要です。

メンバーの主体性を引き出しながら育成できるマネージャーの存在が、組織全体のパフォーマンスの底上げにつながります。メンバーの主体性を引き出すための「対話」の重要性や、対話によって組織開発を進めるメリットについては、以下のぺージもご参照ください。

対話型組織開発による組織変革と人材育成とは

状況把握と目標設定の能力

状況把握と目標設定の能力とは、組織やチームの現状を正確に理解したうえで、達成すべき目標を明確に定める力のことです。

現状の認識が誤っていると、いくら計画を立てても的外れな方向に進んでしまうリスクがあります。そのため、メンバーからの報告や日々の業務の進捗をもとに、チームの状態を常に正確に把握しておくことが大切です。

そのうえで、長期的なビジョンを短期的な行動に落とし込み、メンバーがその意義を理解しながら主体的に動ける目標を設定する必要があります。

適切なフィードバックをする能力

適切なフィードバックをする能力とは、メンバーの行動や成果に対して、成長につながる評価や助言を的確に伝える力のことです。

フィードバックは、成果が出たときだけでなく、課題が生じたときにも迅速かつ具体的に実施する必要があります。フィードバックの際には結果のみを評価するのではなく、取り組みのプロセスや姿勢にも目を向けることで、メンバーは次の行動を設定しやすくなります。

一方的に指摘するだけでなく、メンバー自身が気づきを得られるような問いかけを交えることで、自律的な成長を促すフィードバックが可能です。

リーダーに求められるスキル

リーダーシップを発揮するためには、マネージャーとは異なる固有のスキルが必要です。ここでは、リーダーに特に必要とされる5つのスキルを紹介します。

意思決定能力

意思決定能力とは、状況に応じて適切な判断を下し、迅速に行動へ移す力のことです。

組織を率いるリーダーは、予期せぬトラブルや方針の転換など、さまざまな局面で判断を求められます。その際、必要な情報がすべて揃うまで待つのではなく、手元にある判断材料をもとに最善の選択をする決断力も不可欠です。

また、決断した方針をメンバーに明確に伝え、全員が同じ方向に向かって動けるよう働きかけることも、意思決定能力を発揮するための重要なポイントです。

具体的なリーダー像を明確にするためには、当社が提供している「セルフ・リーダーシップ開発」研修をおすすめします。詳細については、以下のページから資料を無料でダウンロードできます。

セルフ・リーダーシップ開発

先見性

先見性とは、時代の変化や市場の動向をいち早く読み取り、将来を見越して行動する力のことです。

変化のスピードが速い現代のビジネス環境において、リーダーには中長期的な視野で組織の方向性を考える姿勢が求められます。先見性を発揮するためには、業界のトレンドや社会の動きを常に注視し、得た情報を組織の戦略に結びつけて考える習慣が重要です。

高い先見性を持っているリーダーのもとであれば、メンバーも変化に対して柔軟に対応しやすくなり、組織全体の適応力の向上につながります。

洞察力

洞察力とは、表面的な情報や現象の背後にある本質や課題を見抜く力のことです。リーダーには、メンバーの言葉や行動から状況を的確に読み取り、組織が抱える問題の根本原因を把握する力が求められます。

例えば、「チームの生産性低下」の原因は、組織によって異なります。原因が業務の仕組みにあるのか、メンバーのモチベーションにあるのかを正確に見極めることで、効果的な対策につながります。

表面に現れた事象だけに対処するのではなく、本質を捉えたうえで判断できるリーダーの存在が重要です。

コーチング能力

コーチング能力とはメンバーが自ら答えを導き出せるように、対話を通じて気づきや成長を促す能力のことです。

リーダーが一方的に指示を出すのではなく、メンバー自身の考えや意見を引き出す問いかけを重ねることで、自律型人材の育成を後押しします。また、メンバーの目標や強みを把握したうえで対話を重ねれば、一人ひとりのモチベーションや能力の最大化にもつながります。

リーダーシップとコーチングに関しては、以下のページもぜひチェックしてください。

4月KW「リーダーシップ コーチング」

問題解決能力

問題解決能力とは、組織が直面する課題を特定し、適切な対策を講じて解決へと導く力のことです。

リーダーには、問題が表面化する前に兆候を察知し、早期に手を打つ姿勢が求められます。問題が生じた際には感情的に対処するのではなく、原因を整理したうえで優先順位をつけながら論理的に解決策を実行する姿勢が重要です。

また、解決後には同じ問題が繰り返されないよう振り返り、組織としての学びに変えていく姿勢も、リーダーに求められる問題解決能力の一部です。

管理職にはマネジメントとリーダーシップの両方が必要

マネジメントとリーダーシップは対立する概念ではなく、互いに補完し合うことでより大きな効果を発揮します。

例えば、新たなプロジェクトを立ち上げる場面ではリーダーシップでビジョンを示しメンバーを動機づけする必要があります。その後、軌道に乗ってからは同時にマネジメントで進捗を管理し、成果へとつなげる活動が不可欠です。

変化の激しい現代のビジネス環境において、管理職には「方向性を示す力」と「組織を安定的に運営する力」の両方が求められます。どちらか一方に偏るのではなく、両者をバランスよく発揮できる管理職の存在が、組織の持続的な成長につながります。

職場メンバーを導き管理するためには、適切なフィードバックも欠かせません。適切なフィードバックに関しては、以下の記事もぜひ参考にしてみてください。

「フィードバックが届かない時代」若手と管理職のすれ違いが起きる本当の理由

まとめ

本記事では、マネジメントとリーダーシップの定義・違い・共通点、それぞれに求められるスキルについて解説しました。

マネジメントは組織を効率的に管理・運営する力であり、リーダーシップは目標を定めてメンバーを導く力です。両者には求められる場面や役割に明確な違いがある一方で、共通する要素もあります。

管理職としてより高いパフォーマンスを発揮するためにも、両者の違いを正しく理解したうえで、状況に応じて使い分けられるスキルを身につけましょう。