■資料の内容 ・真面目で指示は守るのに自分から動かない、というメンバーが増える組織の症状と、放置した場合の経営リスク ・マネジャーの手札が画一的なままだと、施策が空回りする自覚・実践・定着の6ステップ ・一般的な研修会社 […]
■資料の内容 ・選抜したのに本人が「今のままでいいです」と言う組織の症状と、放置した場合の経営リスク ・選抜型育成が「座学の詰め込み」と「やりっぱなし」で終わる構造と、その対案となる設計フロー ・情熱と実践の二層でリーダ […]
■資料の内容 ・評価面談が「静かな結果の通知」になる組織の症状と、放置した場合の経営リスク ・目標が「上から降ってきた数字の分配」になり、隠し球目標が増えていく構造 ・一般的な研修会社との違いがわかる比較表 ・対話の型／ […]
■資料の内容 ・面談が「聞いたふり・わかったふり」で終わる組織の症状と、放置した場合の経営リスク ・実施率だけを追いかけた1on1が「話しても無駄」を生む、期初から期末までの構造 ・一般的な研修会社との違いがわかる比較表 […]
■資料の内容 ・「なぜ今この研修なのか」に答えられない組織の症状と、放置した場合の経営リスク ・流行りの研修を毎年コピー＆ペーストしてしまう「後手に回る設計フロー」の構造 ・経営戦略を人材像に翻訳し、現場マネジャーを巻き […]
■資料の内容 ・キャリア施策が空回りする組織の症状と、放置した場合の経営リスク・「制度はあるのに対話がない」キャリア支援が離職を誘発する構造・一般的なキャリア研修との違いがわかる比較表・きっかけ砂時計モデルを使ったキャリ […]
職場の対話の質を高め、オーナーシップを発揮できる環境づくりを目指す診断ツールです。 エンゲージメントの向上やキャリア自律の促進など、人的資本経営を進めていくためには「対話」が欠かせません。 本診断では、日常的な対話の傾向 […]
自ら学ぶ関係を作り上げ、新人と共に成長するOJT育成
パーパスから日々の習慣までを一貫させキャリア自律を生み出す
サーベイ結果の共有で終わらないネクストアクションへの一歩を生み出す
理念を起点に、違いを力に変える、 相互理解とチームブランディング
仕事の”イミ”を語ることで周囲を巻き込み一歩を踏み出す
“漠然としたビジョン”ではなく、”価値を生み出す資産”を見つける
「きっかけ」の４ステップで1on1を学び直し、時短と納得感の向上を実現
約8割の社員が「対話は必要」と感じながら、満足しているのは約4割。このギャップはなぜ生まれるのでしょうか。 私たちアンドアは、日本企業に勤める2,062名を対象に、職場内対話の実態調査を実施いたしました。本資料では、対話 […]
マネジャーの対話力とメンバーのキャリア自律を、点の研修ではなく「年間の育成体系」として設計するための資料です。 人的資本経営を進めるうえで、日々の1on1・OJT・会議にどのように連動させるかが決定的な差を生みます。一方 […]
評価制度だけを変えても不満が尽きない 時代に合わせて、評価制度を変えても、「評価が不透明」「評価に納得感がない」と社員からの声が出てしまっている。制度設計よりも、制度運用に課題があります。メンバーが「この会社だから成長で […]
20,000件のデータから見えたキャリア自律を阻む要因 どうしてキャリア研修をしても社員のキャリア自律は進まないのか？データ分析から判明した「自前調達」の罠と、社員の自律的挑戦を引き出す対話デザインの全貌を公開。 キャリ […]
職場の対話の質を高め、オーナーシップを発揮できる環境づくりを目指す診断ツールです。 エンゲージメントの向上やキャリア自律の促進など、人的資本経営を進めていくためには「対話」が欠かせません。 本診断では、日常的な対話の傾向 […]
企業の成長を遂げるためには、パーパス・理念を中心に据えた「チームのリ・ブランディング」が重要です。 本資料では、このリ・ブランディングを効果的に進めるための手法として、個々の違いを新しい価値として活かし、チーム全体のパフ […]
資料内容 「人的資本」や「エンゲージメント」の重要性が高まっている現代。キャリア形成においても、社員一人一人の具体的な方向性が求められています。パーパス浸透施策を通して、社員のパーパスを築く支援をする中で、多くの企業に共 […]
「きっかけ」の４ステップで1on1を学び直し、時短と納得感の向上を実現
