企業を取り巻くビジネス環境が変化するなか、「従来の手法では若手が育たない」「現場の指導にばらつきがある」など、人材育成に悩む経営者や人事担当者は少なくありません。

終身雇用や年功序列といった従来の雇用スタイルから、専門性や多様性を重視する新しい形へ移行しつつある今、「人材育成マネジメント」の重要性が高まっています。

本記事では、人材育成マネジメントの目的や重要視される理由、具体的な育成手法を解説します。人材育成マネジメントを成功へ導く4つのステップもまとめているので、ぜひ参考にしてください。

人材育成マネジメントの目的

人材育成マネジメントの目的は、単なる個人のスキルアップにとどまりません。

経済産業省の「人材版伊藤レポート」で提唱されているように、最大の目的は人材を管理すべき資源ではなく「資本」と捉え、その価値を最大限に引き出すことで持続的な企業価値の向上を図る「人的資本経営」の実現にあります。

なお、「人材育成」と「マネジメント」の主な違いは以下の通りです。

	人材育成	マネジメント
意味・役割	個人の能力やキャリアを開発・向上させるプロセス	人的資源（人材）を適切に配置し、活用・管理する仕組み
目的	個人の成長支援・スキルアップ	組織の目標達成

つまり、人材育成マネジメントとは、組織全体のパフォーマンスを最大化するために、戦略的に個人の成長を支援し、事業成果へと結びつける一連の活動であると定義できます。

人材育成と人材開発の違いについて詳しく知りたい方は、こちらの記事もチェックしてみてください。

関連記事：※2月KW「人材開発」

参照：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ～人材版伊藤レポート2.0～｜経済産業省

人材育成マネジメントが重要視される理由

近年、多くの企業で人材育成マネジメントが重要視されている背景には、社会構造の根本的な変化があります。なかでも、特に大きな要因となっているのが以下の2点です。

少子高齢化による労働力不足

日本企業が直面している深刻な課題の一つが、少子高齢化による労働人口の減少です。新規採用だけで必要な人員を確保し続けることが難しくなり、既存社員の潜在能力を引き出して一人ひとりの生産性を高める内部育成が求められています。

このような状況下では、単に業務を教えるだけでなく、従業員の働きがいやエンゲージメントを高めるための育成が不可欠です。個人のキャリア展望と組織の目標を重ね合わせることで、優秀な人材の定着を図りながら、少数精鋭でも高いパフォーマンスを発揮できる組織づくりが可能になります。

従業員のモチベーション向上が企業にもたらす効果については、以下の記事もご覧ください。

関連記事：※3月KW「モチベーションマネジメント」

ビジネス環境の変化

ビジネス環境の変化も、人材育成マネジメントの重要性が増している理由の一つです。

近年はDX（デジタルトランスフォーメーション）やAI技術が急速に普及し、数年前に習得した既存のスキルがすぐに陳腐化してしまう状況が起きています。ビジネスモデルの変革スピードが加速するなか、企業が生き残るためには過去の成功体験にとらわれず、変化に柔軟に対応できる人材が不可欠です。

企業からの一方的な教育だけでは、ビジネス環境の変化に追いつくことは困難です。そのため、企業として従業員が自ら継続して学び続けられるよう支援する仕組みづくりが求められています。

【具体例】人材育成マネジメントの手法

人材育成を効果的に進めるためには、一つの手法にこだわらず、複数のアプローチを組み合わせることがポイントです。ここでは、代表的な育成手法を6つ紹介します。

• OJT（職場内訓練）
• トレーナー教育
• Off-JT（職場外訓練）
• OJTとOff-JTの組み合わせ
• メンター制度・1on1
• eラーニング

それぞれの手法について、以下で詳しく見ていきましょう。

OJT（職場内訓練）

OJT（職場内訓練）は、実際の職場で実務を通じて必要な知識や技術を身につけさせる手法です。実務に直結するため、即戦力化を図りやすいメリットがあり、一般的な育成手法として多くの企業で導入されています。

OJTのメリット	OJTのデメリット
・実務に直結するため、即戦力化を図りやすい ・個人の習熟度やレベルに合わせて柔軟に指導できる	・現場の通常業務を圧迫し、負担が増える ・現場任せになりやすく、指導者のスキルによって育成効果にばらつきが出る

効果的なOJTを実施するためには、現場での指導手順を明確にすることが重要です。以下の記事でOJTを成功させるステップを詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。

関連記事：OJTの課題と対策とは〜OJT施策で共に学び合う組織をつくる〜

なお、アンドアでは、新入社員教育やOJTトレーナー育成のためのプログラム「自ら学ぶ関係を作るOJTの4ステップ」を提供しています。興味のある方は、ぜひ資料をダウンロードしてご確認ください。

トレーナー教育

OJTを成功させるためには、トレーナー（指導担当者）に対する事前教育が不可欠です。OJTを現場任せにしてしまうと、指導者の持つスキルや経験の差によって育成効果にばらつきが生じてしまうからです。

トレーナー教育のメリット	トレーナー教育のデメリット
・指導者のスキルが底上げされ、OJTの品質が標準化される ・質の高い育成体制が築ける	・指導担当者に対する教育の時間やコストがかかる ・通常業務をこなしながら学ぶため、指導者の負担が増加する

OJTの品質を組織全体で標準化するためにも、トレーナー教育をしっかりと実施する必要があります。

Off-JT（職場外訓練）

Off-JT（職場外訓練）は、業務から離れて研修やセミナーなどに参加し、体系的な知識や理論をインプットする手法です。ビジネスマナーやコンプライアンス、専門的なITスキルなど、現場のOJTだけでは教えきれない基礎知識を効率良く学ばせるのに適しています。

Off-JTのメリット	Off-JTのデメリット
・体系的・網羅的な基礎知識を短期間で効率良く学べる ・他部署や社外の人材と交流でき、新たな視点や刺激を得られる	・学んだことを実務で活かす場がないと、知識が定着しにくい ・時間とコストがかかる

Off-JTを実施する際は単なる研修で終わらせず、学んだ知識を実務で実践できる環境を用意するなど、計画的に組み合わせることが大切です。

OJTとOff-JTの組み合わせ

若手社員を短期間で戦力化するための手法として、OJTとOff-JTを効果的に組み合わせる「7:2:1の法則」があります。具体的には、成長の要素を「経験（OJT）7割、薫陶（メンター等の助言）2割、研修（Off-JT）1割」の比率に近づける考え方です。

OJTとOff-JTを組み合わせるメリット	OJTとOff-JTを組み合わせるデメリット
・各手法の弱点を補い合い、相乗効果で学習の定着率が高まる ・若手社員の早期戦力化を実現できる	・計画的なサイクルを回す必要があるため、人事部門と現場部門の連携や調整の手間がかかる

OJTとOff-JTを組み合わせ、メンターから助言をもらうサイクルを計画的に回すことで、相乗効果が生まれ、学習の定着率が高まります。

メンター制度・1on1

業務の直接的な指導とは別に、他部署の先輩などをメンターに配置したり、上司との定期的な1on1ミーティングを実施したりすることも方法の一つです。精神的なサポートやキャリア支援を通じて、離職防止やエンゲージメントの向上につながります。

メンター制度・1on1のメリット	メンター制度・1on1のデメリット
・精神的なサポートやキャリア支援により、離職防止につながる ・対話を通じて従業員のエンゲージメントを高められる	・メンターや上司の面談時間が取られて負担が増加する ・担当者との相性や面談スキルによって効果が左右される

1on1の効果的な進め方について詳しく知りたい方は、「砂時計型1on1プログラム」の資料をご確認ください。

eラーニング

eラーニングは、PCやスマートフォンを活用し、時間や場所にとらわれず、個人のペースで反復学習できるツールです。多様な働き方が広がる現代において、eラーニングは従業員の自発的な学習を支援する手法として有効です。

eラーニングのメリット	eラーニングのデメリット
・時間や場所にとらわれず、個人のペースで反復学習できる ・全社員に対して均一な学習コンテンツを提供できる	・学習者の自発性が求められるため、モチベーションの維持が難しい場合がある ・知識のインプットに留まりやすく、実践的なスキルが身につきにくい

集合研修とeラーニングを組み合わせた学習を取り入れることで、知識のインプット効率を高め、より実践的な育成が可能になります。

【4ステップ】人材育成マネジメントを成功に導く進め方

人材育成を単発の施策で終わらせず、持続的な成果につなげるためには、体系的なステップを踏む必要があります。ここでは、4つの具体的なステップを紹介するので、ぜひ参考にしてください。

1.現状の課題把握とスキルギャップを可視化する

人材育成マネジメントの第一歩は、組織が求める理想の人材像（To-Be）と、現在の従業員のスキルレベル（As-Is）のギャップを定量的に把握することです。組織内にどのようなスキルが不足しているのかを可視化することで、「誰に対して」「どのような育成施策が必要か」という優先順位が明確になります。

具体的な手法として、タレントマネジメントシステムなどを導入し、従業員のスキルや経験を客観的なデータとして一元管理・分析するアプローチが有効です。勘や経験に頼らないデータに基づく課題抽出が、効果的な育成計画を立てる土台になります。

2.経営戦略と連動した育成目標を立てる

人材育成マネジメントを成功させるためには、経営戦略と密接に連動した目標設定が不可欠です。

経営戦略と連動した育成目標を立てるためには、経営トップ自らが「なぜその学びが自社の未来にとって必要なのか」を、従業員に対してわかりやすく語ることが重要です。事業目標の達成に直結する育成計画を立て、組織の方向性と個人の成長ベクトルをすり合わせることで、従業員の納得感が高まります。

結果として、やらされ感のない主体的な学習姿勢を引き出せます。

3.研修での学びを活かすための実践の場を提供する

人材育成マネジメントの一環として研修を実施しても、従業員が現場で使う機会がなければスキルは定着しません。学びを成果に結びつけるためには、研修で得たスキルを実際の業務改善や新たなプロジェクトで使う機会を意図的に用意する必要があります。

例えば、ストレッチアサインメントを通じて少し背伸びが必要な業務を付与しましょう。学んだ知識を実務でアウトプットさせるサイクルを設計し、経験を通じて本人の自信と能力を育てていくことがポイントです。

4.PDCAを回す

人材育成のやりっ放しを防ぎ、投資対効果を高めるためには、PDCAサイクルを回す仕組みが必要です。

効果を測定する際は、研修の受講率や満足度だけでなく、実務での行動変容や業績への貢献度など多面的な評価指標を用いるようにしてください。取得したデータを分析し、次回のプログラムに反映させることで、育成制度の質をより一層高められます。

人材育成マネジメントで企業が注力すべき分野

企業が注力すべき人材育成のトレンドは、大きく以下の3つの分野に集約されます。

• ESG教育
• デジタルリテラシーの底上げ
• リスキリング（学び直し）の推進

ESG教育では、環境問題や多様性、ビジネス倫理を自分ごととして捉え、社会課題に対応できる人材の育成が不可欠です。また、一部の専門部署に限らず、全社員がAIやデータを用いて業務を効率化・高度化できるよう、デジタルリテラシーの底上げも求められます。

ほかにも、既存スキルに新たなデジタル視点を掛け合わせ、新しい価値を創出できる人材を育成するリスキリングの推進も、企業の競争力を高める一因になります。

人材育成コスト負担を軽減できる「人材開発支援助成金」

人材育成を推進するうえで、研修の実施や外部講師への委託にかかるコスト負担は、多くの企業にとって大きな課題です。コスト負担を軽減する手段としておすすめなのが、厚生労働省が設けている「人材開発支援助成金」の活用です。

この制度では、企業が継続的な人材育成の仕組みを新たに導入し、実際に従業員へ適用した場合に助成金が支給されます。2026年3月時点で申請可能なコースは以下の通りです。

制度名	制度の特徴・概要
人材育成支援コース	専門的な知識や技能を習得させるための職業訓練（OFF-JTなど）を計画に沿って従業員に実施した場合に、訓練経費や賃金の一部が助成される
教育訓練休暇等付与コース	従業員が自発的に教育訓練や検定を受講するための「有給教育訓練休暇制度」や「短時間勤務制度」を新たに導入し、利用させた場合に助成される
人への投資促進コース（長期教育訓練休暇等制度以外）	IT分野の未経験者を即戦力化するための訓練や、多様な学習が可能な定額制訓練、自発的な能力開発に対する受講料負担などを行った場合に助成される
人への投資促進コース（長期教育訓練休暇等制度）	働きながら学ぶ従業員に対し、長期間（120日以上等）の教育訓練休暇を付与する制度を新たに導入し、実際に利用させた場合に助成される
事業展開等リスキリング支援コース	新規事業の立ち上げやDXなど、新たな事業展開に伴い必要となるスキルを習得させるための訓練を実施した場合に助成される

自社の課題に合った育成制度を選んで導入することで、育成にかかるコスト負担を抑えながら、人材育成マネジメント体制を構築できます。

助成金は年ごとに変更になるため、最新情報は厚生労働省のWebサイトよりご確認ください。

参照：人材開発支援助成金｜厚生労働省

まとめ

人材育成マネジメントは、企業が変化の激しいビジネス環境を生き残り、持続的な成長を遂げるための重要な経営戦略です。OJTやOff-JTの適切な組み合わせ、メンター制度などの支援体制を整え、経営戦略と連動したPDCAサイクルを回すことが成功のポイントです。

アンドアでは、組織課題に寄り添い、経営目標の達成に向けた人材育成制度の構築や現場で活きる研修プログラムの設計をサポートしています。自社の人材育成マネジメントを強化し、組織力を高めたいとお考えの方は、ぜひサービスをご検討ください。