目まぐるしく変化する社会環境の中、企業が持続的に成長していくために、人材開発の重要性が高まっています。「人材開発をどう進めたらよいか」「効果的な手法は」と悩まれている方も多いのではないでしょうか。

この記事では、企業で人事・研修を担当する方に向けて、人材開発とは何か、人材育成との違い、効果的な手法、担当者に求められるスキルを解説します。人材開発をより効果的に進めたい方は、ぜひ参考にしてください。

人材開発とは？

人材開発とは、従業員一人ひとりの能力やスキル、知識を計画的に高め、組織全体の成果向上につなげるための取り組みです。単なる「社員教育」にとどまらず、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、変化の激しい社会環境の中で、自社の競争力を高めることが目的です。

人材開発は企業の持続的な成長を支える重要な経営施策の1つであり、人材育成の成果が企業の競争力や中長期的な業績を左右するといっても過言ではありません。

そのため、計画的かつ継続的に人材開発へ取り組み、従業員一人ひとりの成長を組織全体の成果につなげていくことが重要です。

人材開発の目的

人材開発の主な目的は、次の3つです。

• 求める人材の育成
• 新入従業員の早期戦力化
• 経営目標の達成

目的に合った人材開発を行うことが、従業員一人ひとりの能力を高め、組織全体の成果向上と成長につながります。

ここでは、上記人材開発の目的について詳しく解説します。

求める人材の育成

人材開発の目的の1つは、組織が求める人材の育成です。企業の目標を達成し、成長を実現するためには、現場で成果を出せる専門性に加え、リーダーシップやマネジメント能力を備えた人材の存在が欠かせません。

そのため、現場で成果をあげるための知識・スキルを身に付けるOJTの活用や、将来の管理職・経営層を見据えた育成プログラムの実施が重要です。適性のある人材を早期に見極め、段階的にマネジメントさせることは、優秀な次世代リーダーの育成につながります。

新入社員の早期戦力化

新入社員の早期戦力化も人材開発の目的の1つです。新入社員を早期戦力化することは、企業の競争力を維持・向上させ、継続的な成長を続けるうえで重要な要素となります。

そのためには、職場の文化や業務内容への理解を深めるオンボーディングプログラム（※）をはじめとした研修プログラムの実施が欠かせません。

※新入社員が早期に組織の一員として定着し、戦力化できるように組織全体でサポートする取り組み

具体的には、1on1による継続的なフィードバック、実務を通じたOJTを行うことが効果的な人材開発につながります。

経営目標の達成

人材開発の大きな目的として、経営目標の達成も挙げられます。経営目標を達成するためには、一律の教育ではなく、従業員一人ひとりの役割や強みに応じた育成施策が必要です。

個々の能力を最大限に引き出し、主体的な学びを促すことで、従業員のスキル向上を図るとともにモチベーションを高められるため、組織全体の生産性が向上します。

人材開発は、組織のビジョンや戦略を浸透させ、経営目標の達成に組織一丸で取り組む基盤になると考えてよいでしょう。

人材開発と人材育成の違い

人材開発と人材育成は、従業員のスキル向上を通じて組織全体の成果向上を目指す点は同じですが、以下の通り違いがあります。

	人材開発	人材育成
目的	組織全体の目標達成に向けた個人のスキル向上	業務に必要なスキルや知識の習得
ゴール設定	一人ひとりゴールが異なる	全員同じゴールを設定
対象者	全従業員	新入従業員・管理職など特定の層のみが対象
期間	短期間の場合が多い	長期間

人材開発は、従業員個人の能力を最大限に引き出すことを目指しており、ゴール設定は個々の特性やスキルによって異なります。また、全従業員を対象とし、特定のスキル向上を目的とするため、比較的短期間で実施されるケースが多いのも特徴です。

一方、人材育成は業務に必要なスキルや知識の習得を目的としているため、対象者を絞り、全員同じゴールを設定するのが一般的です。

人材開発と人材育成は、いずれも組織の目標達成に欠かせない取り組みのため、必要なタイミングで業務へ取り入れていく必要があります。

人材開発の必要性が高まっている理由

現代社会において、人材開発の重要性がこれまで以上に高まっており、その背景には主に次の要因があると考えられます。

• 社会環境の変化に対応するため
• DXを推進できる組織を確立するため
• 多様化する価値観に対応するため

企業が目標を達成し、成長していくためには、これらの状況を踏まえて人材開発を計画的に進め、変化に対応できる適応力と柔軟性を備えた人材を育成していくことが重要です。

社会環境の変化に対応するため

人材開発の必要性が高まっている理由の1つに、急速に変化する社会環境への対応が挙げられます。現代は「VUCAの時代」と呼ばれ、社会や経済、技術の進展が激しく、将来の見通しが立てにくい状況にあるからです。

VUCAとは、Volatility（変動性）・Uncertainty（不確実性）・Complexity（複雑性）・Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取った言葉です。現代社会では、従来の常識や成功体験が通用しにくいため、社会環境の変化を的確に捉え、柔軟に行動できる適応力が求められます。

企業にとっては、自発的に新しい知識やスキルを習得し、社会環境の変化に対応できる人材の育成が急務といえるでしょう。

DXを推進できる組織を確立するため

DX（デジタルトランスフォーメーション）を推進できる組織の確立も、人材開発の必要性が高まっている大きな理由の1つです。DXとは、デジタル技術を活用して業務やビジネスモデル、組織の在り方そのものを変革し、企業価値を高めていく取り組みを指します。

DXの推進は、単にデジタル技術を導入することではありません。デジタル技術を活用し、組織を変革させられる「人材」の育成が必要になります。

人材開発を通じて従業員のデジタルスキルを高め、社会の変化に前向きな組織文化を醸成することで、長期的に安定した企業の成長が可能になるといえるでしょう。

多様化する価値観に対応するため

人材開発は、多様化する従業員の価値観へ対応するためにも必要な取り組みです。近年は、ワークライフバランスを重視する人や、副業・起業を視野に入れて働く人など、働き方やキャリアに関する考え方は人それぞれ異なります。

そのため、従来のような一律の教育や研修では従業員のニーズに応えられず、仕事に対するモチベーションが低下したり、業務効率にも悪影響を及ぼしたりしかねません。

人材開発では、個人の価値観や目標に応じた柔軟な学習機会を作り、主体的な成長を支援することが重要です。このような取り組みは、従業員の意欲向上や定着にもつながり、組織全体の活性化にも効果が期待できます。

人材開発に効果的な6つの手法

人材開発の進め方は企業によって異なり、その方法はさまざまです。自社が抱える課題や目標を考慮し、次の手法を組み合わせながら進めるのがよいでしょう。

• OJT
• Off-JT
• 1on1ミーティング
• 自己啓発支援
• タフアサインメント
• eラーニング

ここでは、上記の人材開発に効果的な6つの手法について解説します。

OJT

OJT（On-the-Job Training）とは、実際の業務を通じてスキルや知識を身に付ける人材開発手法です。管理職や現場の担当者が指導役となり、日常業務の中で実務を学ぶため、業務理解が深まり早い段階で効果を得られる点が特徴です。

一方で、OJTの効果は指導者のスキルに左右されやすく、目標や習得期限を考慮した計画的な運用が欠かせません。中途採用者にも対応できる人材開発体制の整備と指導者の育成が重要になります。

OJTについて詳しく知りたい方は、ぜひこちらの資料をご活用ください。

Off-JT

Off-JT（Off-the-Job Training）とは、日常業務から離れて研修やセミナーを行う人材開発手法です。例えば、集合研修やセミナーへの参加、管理職向けのマネジメント研修などが一般的で、専門的な知識やスキルを身につけるのに向いています。

また、外部講師や外部セミナーを活用すれば、自社研修では得られない専門知識や業界のトレンドに触れられる点もメリットです。日常業務では得られにくい知識やスキルを補えるため、OJTと組み合わせることで人材開発の効果を最大限に高められます。

1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、上司と部下がマンツーマンで行う面談を通じて、成長を支援する人材開発手法の1つです。業務の進捗状況確認に加え、抱えている課題や悩み、キャリアに関する相談を共有することで、問題点を解決しながら必要な支援を行います。

1on1ミーティングで重要なのは上司からの一方的な指示ではなく、対話を重視した双方向のコミュニケーションが必要な点です。週1回や月1回など継続的に実施することで、信頼関係が深まり、部下のモチベーションや自発的なスキル向上への取り組みが期待できます。

1on1ミーティングについて詳しく知りたい方は、ぜひこちらの資料をご活用ください。

自己啓発支援

自己啓発支援とは、従業員の自主的な学習意欲を引き出し、成長を後押しする人材開発手法です。資格取得や通信講座、セミナー参加、書籍購入などに対する費用補助や、学習時間を確保する制度を整えることで、主体的なスキル向上を促します。

ただし、自己啓発支援を行う際は本人任せにせず、1on1ミーティングなどを通じて進捗確認やアドバイスを行うことが重要です。適切な支援とアフターフォローにより、個人のスキルアップと企業全体の成長の両立が期待できます。

タフアサインメント

タフアサインメントとは、現時点のスキルや経験より高水準の業務や課題を与え、成長を促す人材開発手法です。挑戦的な仕事に取り組むことで、問題解決力やリーダーシップの向上が期待できるほか、成果を実感することで自信が得られます。

ただし、タフアサインメントは、無理な業務や課題を押し付けるものではありません。本人の適性や成長度合いを見極め、適切な支援やフォローを行いながら成長の機会を与えることが重要です。

eラーニング

eラーニングとは、インターネットや電子機器を活用して学習する人材開発手法です。時間や場所に制約されず、自分のペースで学べる点が特徴で、ビジネスマナーや語学、専門知識など幅広い分野に対応できます。

eラーニングは、動画や音声を活用した教材によって内容を理解しやすく、学習の進捗管理や効果測定も容易です。個々の課題に応じた教材の提供や反復学習が可能なため、効率的かつコストを抑えた人材開発が期待できます。

人材開発担当者に求められる4つのスキル

人材開発担当者には、次の4つのスキルが求められます。

• コーチングスキル
• コミュニケーション力
• ファシリテーションスキル
• ロジカルシンキング

ここでは、上記人材開発担当者に求められるスキルについて解説します。

コーチングスキル

コーチングスキルとは、対話を通じて従業員の能力や可能性を引き出し、自発的な行動や課題解決を支援する能力です。

ビジネス環境が目まぐるしく変化する現代社会では、指示型のマネジメントだけでは限界があります。管理職が適切なコーチングを実践することで、部下の気づきや行動変容を促し、組織全体のパフォーマンス向上につなげられるでしょう。

また、適切なフィードバックを行うことで、従業員の主体性やモチベーションを高められます。

コミュニケーション力

コミュニケーション力とは、相手とスムーズに意思疎通を図り、相互理解を深める能力です。人材開発担当者は、従業員や経営層、外部講師などさまざまな立場の人と関わるため、適切かつ効果的にコミュニケーションをとる能力が欠かせません。そのため、コミュニケーション力は人材開発担当者に必須のスキルといえるでしょう。

また、高いコミュニケーション力があれば各部門間の連携がスムーズに進むため、現場のニーズに合わせた人材育成につながります。

「社内でのコミュニケーション力を高めたい」「人材開発に活かしたい」とお考えの方は、ぜひ次の記事も参考にしてください。

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ファシリテーションスキル

ファシリテーションスキルとは、研修やワークショップにおいて参加者同士のやり取りを円滑にし、活発な議論や意思決定へ導く能力です。人材開発担当者には、研修やワークショップの進行役として、安心して発言できる場を整え、意見を引き出しながら整理・構造化する能力が求められます。

ファシリテーションスキルは、研修やワークショップの参加者が新たな気づきを得たり、効果的なアフターフォローを行ったりするためにも、人材開発担当者に欠かせないスキルといえます。

ロジカルシンキング

ロジカルシンキングとは、物事を論理的に整理・分析し、正しい結論を導く能力です。人材開発施策の立案や効果測定を行う際、データや事実に基づき論理的に判断し、正しい意思決定をするために欠かせないスキルといえます。

また、ロジカルシンキングは人材開発施策の目的や内容、期待される効果をわかりやすく説明するためにも必要です。これらを論理的に伝えることで、社内関係者の理解や納得を得やすくなり、施策の実行力向上につながります。

まとめ

人材開発は、従業員一人ひとりの能力を引き出し、組織全体の成長につなげるための重要な取り組みです。

変化の激しい現代社会において、人材育成の成果が企業の競争力や中長期的な業績を左右するといっても過言ではないでしょう。

そのため、計画的かつ継続的に人材開発へ取り組み、従業員一人ひとりのスキルアップを組織全体の成果につなげていくことが重要です。

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