人的資本経営を進めるなかで、「従業員エンゲージメントをどう高めればよいのか」と悩んでいる人事・人材開発担当者の方も多いのではないでしょうか。この記事では、従業員エンゲージメントの意味や重要性、企業で取り組める具体的な向上施策をわかりやすく解説します。
人的資本経営を実現するうえで、重要な要素とされているのが従業員エンゲージメントです。人材を「資本」と考える人的資本経営では、従業員の意欲や企業への共感を高める従業員エンゲージメント向上へ向けた取り組みが欠かせません。
しかし、「従業員エンゲージメントを向上させたいが、何から始めればよいかわからない」と悩む方も多いのではないでしょうか。
本記事では、人的資本経営と従業員エンゲージメントの関係、重視される理由やメリット、エンゲージメントを高める具体的な方法について解説します。
人的資本経営と従業員エンゲージメントは密接に関係しており、両者を同時に高めていくことが重要です。従業員エンゲージメントが向上すると、従業員が主体的に仕事へ取り組むようになり、人材を「資本」として活かす人的資本経営の実現に近づくと考えてよいでしょう。
ここでは、人的資本経営と従業員エンゲージメントの関係について解説します。
人的資本経営とは、従業員を単なる労働力やコストではなく、企業の成長を支える「資本」と見なし、人材の獲得や育成、能力開発に投資する経営上の考え方です。従業員のスキル向上や知識の蓄積を促すことで、代替の効かない人的価値が高まり、組織全体の競争力強化につながります。
人的資本経営は、従来の年功序列や終身雇用を前提とした人材管理とは異なり、従業員一人ひとりの能力や意欲を引き出すことで、パフォーマンスの最大化と企業の生産性向上を目指す点が特徴です。
結果として、企業の中長期的な成長や持続的な価値創出につながる好循環が期待できます。
従業員エンゲージメントとは、従業員と企業の相互理解や信頼関係の深さを示す指標です。具体的には、従業員が企業や仕事にどれだけ愛着を持ち、組織の成長に貢献したいと考えているかといった、仕事や組織に対する意欲や思い入れを指します。
一般的に従業員エンゲージメントは、高ければ高いほど従業員が主体的に能力を発揮し、企業に貢献しようと行動するため、生産性の向上につながります。
一方、従業員エンゲージメントが低い場合は、モチベーションの低下や離職率の増加などのリスクが高まる傾向があるため注意が必要です。
従業員エンゲージメントは、組織のパフォーマンスを高め、持続的な成長を実現するうえで重要な要素と考えられます。
人的資本経営を実現するには、従業員エンゲージメントの向上が不可欠です。従業員エンゲージメントが高い組織では、従業員が企業の目標や理念に共感し、自ら能力を高めながら企業に貢献しようとするため、人的資本の価値が高まる傾向があります。
実際に、経済産業省が公表した「伊藤レポート2.0」でも、従業員エンゲージメントの向上が企業価値の向上につながる重要な要素とされています。
また人的資本経営が進むことで、より労働環境が良くなり、さらに従業員エンゲージメントが高まる好循環が生まれると考えてよいでしょう。
近年、人的資本経営を実現するため、従業員エンゲージメントの向上に努める企業が増えています。従業員エンゲージメントが重要視される理由や背景は、次のとおりです。
以下で詳しく見ていきましょう。
従業員エンゲージメントが重要視される理由の一つとして、海外におけるエンゲージメント向上施策の普及が挙げられます。
EU（欧州連合）では2014年に「非財務情報開示指令（NFRD）」が導入され、一定規模以上の企業に従業員に関する情報開示が求められるようになりました。また、米国でも2020年に人的資本の開示ルールが改正され、企業に対して人的資本に関する情報開示が原則として義務化されています。
このような流れの中で、企業価値の向上には従業員の主体的な貢献が不可欠とされ、組織への貢献意欲を示す従業員エンゲージメントを重視する考え方が広がっています。
国内におけるエンゲージメント状況の悪さも、従業員エンゲージメントが重要視される理由の一つです。
Gallup社の2025年版グローバルレポートによると、日本の従業員エンゲージメントスコアは7点で、世界平均の21点を大きく下回りました。過去の調査でも日本の「熱意あふれる社員（Engaged）」の割合が国際的に見て低水準とされており、国内でも従業員エンゲージメント向上の重要性が強く認識されています。
参照：State of the Global Workplace 2025 Report｜Gallup
人的資本経営と密接に関係する点も、従業員エンゲージメントが注目される大きな理由の一つです。少子高齢化による労働力人口の減少が進む中、限られた人材の能力を活かすため、従業員エンゲージメントを向上させる取り組みは、企業にとって欠かせない問題です。
従業員エンゲージメントが高い企業では、従業員が高い意欲を持って働くため、エンゲージメントの向上は生産性アップや離職防止、優秀な人材の確保につながると考えてよいでしょう。
実際に2020年に公表された「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～人材版伊藤レポート～」では、企業価値向上の観点から従業員エンゲージメントの重要性が指摘されています。
参照：持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～人材版伊藤レポート～｜経済産業省
従業員エンゲージメントを向上させるには、指標と測定方法を理解し、適切な施策を検討する必要があります。
ここでは、エンゲージメントの指標と測定法を見ていきましょう。
従業員エンゲージメントを把握するための指標は、次の3つです。
それぞれ詳しく解説します。
エンゲージメント総合指標とは、会社に対する従業員の評価や愛着度を数値化し、組織全体のエンゲージメント状況を把握するための指標です。
代表的なものにeNPS（Employee Net Promoter Score）があり、「自分の勤務先を友人や知人に勧めたいか」という質問に対して0〜10の11段階で回答を求めます。9〜10点を付けた「推奨者」の割合から、0〜6点の「批判者」の割合を差し引いて算出され、数値が高いほどエンゲージメントが高いと判断されます。
また、「今後も現在の会社で働き続けたいか」といった継続勤務意向も、エンゲージメント総合指標の一つです。
エンゲージメントレベル指標とは、従業員が仕事に対してどれくらいのやりがいや熱意を持っているかを把握するための指標です。ワークエンゲージメント指標とも呼ばれ、仕事のやりがいや誇りなど、仕事に対する前向きな姿勢を測定します。
具体的には「仕事にやりがいを感じているか」「仕事に誇りを持てるか」「熱意を持って取り組めているか」などの質問を複数の段階で回答してもらい、従業員の意識を数値化するのが一般的です。
これらの結果を分析することで、エンゲージメントが低い従業員層や課題のある部署・役職を把握でき、効果的な人材マネジメントや改善施策の検討につなげられます。
エンゲージメントドライバー指標とは、従業員エンゲージメントの向上や低下に影響を与える要因（ドライバー）を把握するための指標です。ドライバーは、主に「組織ドライバー」「職務ドライバー」「個人ドライバー」の3つに分けられます。
これらの要因を分析することで、エンゲージメント向上に向けた具体的な改善ポイントを把握できます。
従業員エンゲージメントを測定する方法は、次の3つです。
ここでは、各測定方法について詳しく見ていきましょう。
センサスサーベイとは、半年〜1年に1回程度の頻度で実施する従業員へのエンゲージメント調査です。50〜100問ほどの質問で、仕事のやりがいや上司との関係、成長機会、職場環境などを幅広く調査します。
センサスサーベイでは、組織全体のエンゲージメント状況を把握できるため、理想と現状のギャップを計ることで、中長期的な改善施策の検討に役立ちます。また、ベンチマーク（同業他社の状況など）との比較や部署別・職位別などの分析も可能です。
一方で、質問数が多いため回答者の負担が大きく、改善施策の効果測定までに時間がかかる点はデメリットといえます。
パルスサーベイとは、週1回〜月1回など短いスパンで実施する従業員へのエンゲージメント調査です。「パルス（脈拍）」の名称どおり、短期間の調査で継続的にエンゲージメント状況の変化をチェックすることを目的としています。
パルスサーベイの質問数は5〜10問程度と少なく、仕事のやりがいや職場環境への満足度などを5段階評価で回答してもらう形式が一般的です。パルスサーベイは調査頻度が高いため、組織全体のエンゲージメント状況をリアルタイムで把握でき、課題の早期発見や改善につなげられます。
一方で、運用側の負担が増えるため、適切なスパンで実施し、結果を早急に施策に活かす体制づくりが重要です。
1on1ミーティングとは、上司と部下が行うマンツーマンの面談を通して、従業員エンゲージメントを把握する方法です。アンケート調査だけでは回答の背景や本音まで十分に把握することは難しいため、対話を通じて従業員の内面を理解することが目的です。
例えば「最近の仕事でやりがいを感じたこと」「仕事上で困っていること」などテーマを設定し話し合うことで、従業員一人ひとりが抱える課題や要望を把握できます。1on1ミーティングは、上司との信頼関係構築や部下の成長支援にもつながり、エンゲージメント向上に直結しやすい点が特徴です。
1on1ミーティングについて詳しく知りたい方は、ぜひ「砂時計1on1」の資料をご活用ください。
従業員エンゲージメントを向上させるには、次のポイントを押さえることが大切です。
ここでは、上記ポイントについて詳しく解説します。
従業員エンゲージメントを向上させるためには、まず現状を正しく把握することが必要です。センサスサーベイやパルスサーベイなどを実施し、働きやすさや仕事への熱意、会社への貢献意欲などを定量的に測定します。
一方、測定した数値だけでは背景や理由を十分に理解できないため、ヒアリングや1on1ミーティングなどの定性的な方法も併用することが大切です。
これらの結果をもとに、組織の強みや課題、理想の現実とのギャップを整理し、改善すべきポイントを明確にすることで、効果的なエンゲージメント向上施策につなげられます。
従業員エンゲージメントを高めるためには、社内コミュニケーションの活性化が大切です。人間関係の良し悪しは働きやすさやモチベーションに直結するため、従業員同士が気軽に意見交換できる環境を整える必要があります。
特に、従業員同士が「何でも相談できる」「気軽に意見交換できる」と感じられる心理的な安心感を確保することが大切です。例えば、ランチミーティングの実施など活発な対話を促す仕組みづくりに加え、部署を越えた交流の機会を設けることで、従業員同士の理解や信頼関係が深まります。
「社内でコミュニケーションを活性化させたい」「従業員エンゲージメントの向上に活かしたい」とお考えの方は、ぜひ次の記事も参考にしてください。
ワークライフバランスの改善も、従業員エンゲージメントを高める重要な取り組みの一つです。長時間労働や休日出勤が常態化している職場では、従業員のパフォーマンスが悪化するだけでなく、仕事への意欲や満足度の低下につながりかねません。
仕事と私生活のバランスが取れていれば、従業員は安心して業務に集中でき、結果として高いパフォーマンスを発揮しやすくなります。そのため、フレックスタイム制やテレワークなど柔軟な働き方を可能にする制度の導入が効果的です。
また、「定時退社日」や「リフレッシュ休暇」を設けるなど、ワークライフバランスに関する制度を導入し、従業員の意識を高めることもエンゲージメント向上につながります。
人的資本経営を実現するうえで、従業員エンゲージメントの向上は欠かせない問題です。従業員一人ひとりが自社の理念や目標に共感し、主体的に仕事へ取り組むことで、人的資本経営を実現できる可能性を最大限に高められるでしょう。
そのためには、現状を把握したうえで、コミュニケーションの活性化やワークライフバランスの改善など、組織全体で従業員エンゲージメントの向上に取り組むことが重要です。
アンドアでは、従業員エンゲージメントを向上させるための具体的なプランを提案しています。「人的資本経営を進めたい」「従業員エンゲージメントを向上させたい」とお考えの方は、ぜひお問い合わせください。
山梨県出身。山梨でコミュニティカフェを経営後、人材組織開発コンサルティング会社に入社。 スタートアップから大手企業の若手・中堅向けリーダーシップ開発や組織の対話風土改革に尽力した後、新規事業開発部にて事業開発マネジャー、営業マネジャーを兼任。 自社内の事業構造改革から営業戦略・マーケティング戦略まで広く携わり、その知見を人材・組織開発へ転用することを得意としている。 モットーは、「本来の力が発揮できる対話力と環境づくりを引き出す」
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