人的資本経営の指標について知りたい方に向けて、本記事では、具体的な例やKPI設定の流れを解説します。人的資本経営の指標設定におけるポイントも解説しているので、ぜひ参考にしてください。
目次
人的資本経営の実現に向けて、自社にとって適切な指標をどのように選ぶべきかわからず、悩んでいる方もいるのではないでしょうか。開示すべき指標は多岐にわたり、自社の経営戦略との整合性も求められます。
本記事では、人的資本経営における主な指標の例や設定の流れについて解説します。指標設定のポイントもまとめているので、ぜひ参考にしてください。
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人的資本経営とは、企業が有する人材を「資本」として捉え、積極的に投資して経営に最大限活用する手法です。
従来のマネジメントでは、人材は「資源」の一つであり、採用や育成、配置などの管理業務をいかに効率化するかを重視していました。しかし、人的資本経営において人材は利益を生み出す存在であり、人材投資が企業価値や競争力の向上につながると考えられています。
また、近年では人材に関する情報を社外に開示する動きも広がっており、ステークホルダーが企業を評価する際の重要な指標としても注目されています。
人的資本経営が注目されている背景には、複数の社会的・経済的要因があります。以下で企業を取り巻く環境の変化について解説するので、参考にしてください。
人的資本経営が注目されるようになった背景には、開示義務化の流れがあります。2023年3月期より、上場企業などを対象として有価証券報告書への人的資本情報の記載が義務化されました。義務化によって、対象企業は人材育成方針や社内環境整備の方針などの開示が求められています。
義務化の対象外である中小企業においても、取引先や求職者からの信頼獲得を目的として自発的な開示に取り組む企業が増えている状況です。人的資本の開示については、以下の記事でも詳しく解説しています。
関連記事：3月作成KW「人的資本経営 開示」
ESG投資への関心の拡大も、人的資本経営が急速に注目されるようになった理由の一つです。ESG投資とは、以下の3つの観点から企業を評価し、投資対象を決める手法です。
人的資本は上記のうちの「社会」に当てはまり、人的資本投資が企業価値に影響を及ぼす要素として重視されています。そのため、投資家からの評価を高めるためにも、人的資本経営の取り組みが求められるようになっているのです。
人的資本経営の重要度が増している背景には、労働人口の減少もあります。少子高齢化が進行する現代では、限られた人材を最大限に活用するため、女性や高齢者、外国人など従来よりも多様な人材を積極的に登用する取り組みが必要です。
また、終身雇用制度の崩壊によって働き方も多様化しており、採用した人材をいかに活用・定着させるのかが重要な経営課題になっています。
「人的投資ROI」の重要性の高まりも、人的資本経営が重視されるようになった理由の一つです。「人的投資ROI」とは、研修費用や採用コストなどの人材への投資額に対し、生産性の向上や売上増加など、どれだけの利益が得られているのかを測る指標です。
投資家への人的資本情報の開示が求められる現代では、人材への投資対効果について明確に説明できなくてはいけません。人的投資ROIを可視化できれば、投資家や取引先からの信頼性向上にもつながります。
人的資本経営における指標は、主に7分野に分類されています。以下では特に注目度が高いエンゲージメントとコグニティブ・ダイバーシティを中心として各分野の指標の例を紹介するので、ぜひ参考にしてください。
エンゲージメントは、社員が企業に対して抱く貢献意欲の高さや仕事への主体性などを示す概念です。エンゲージメントの主な測定指標には、以下のようなものが挙げられます。
エンゲージメントが高まると企業の生産性が向上する一方で、低下すると離職率の上昇や業務効率の低下につながるリスクがあると考えられます。エンゲージメントは企業の価値や競争力の高さを示す指標として、積極的な開示が必要です。
コグニティブ・ダイバーシティは、社員の「国籍・年齢・性別」といった属性ではなく、思考様式や問題解決へのアプローチ方法などの「内面の多様性」を示す概念です。コグニティブ・ダイバーシティの主な測定指標には、以下のようなものが挙げられます。
多様な思考を持つ人材が集まることで、組織のイノベーション創出や意思決定の質向上につながるとされています。ただし、コグニティブ・ダイバーシティは内面的な特性を扱うために数値化しにくく、指標としては限られているのが現状です。
人材育成は、従業員のスキルや知識の向上を通じて、組織全体の生産性や競争力を高めることを目的とした取り組みです。人材育成の主な測定指標には、以下のようなものが挙げられます。
人材育成への投資が充実している場合、従業員のスキルアップや定着率の向上につながる点が期待できるでしょう。一方で、投資が不十分で育成機会が不足すれば、中長期的な競争力の弱体化につながるおそれがあります。
コンプライアンスは、企業内での人権意識や従業員の適切な処遇、取引先との公正な取引などがしっかりと実施されているかを示す概念です。コンプライアンスの主な測定指標は、以下の通りです。
コンプライアンスの指標が良好であれば、人権や法令に対する意識の高さや適切な労務管理ができていることを示せます。コンプライアンス違反は企業の信頼失墜や法的リスクに直結する問題であるため、継続的なモニタリングと積極的な情報開示が求められます。
流動性は、企業における人材の採用・離職や定着、後継者育成などに関する概念です。流動性の主な測定指標には、以下のようなものが挙げられます。
流動性の指標からは、企業が持続的成長につながる人的資本経営を実施できているかどうかがわかります。そのため、流動性が悪化すれば、ステークホルダーから企業の成長性や中長期的な競争力の低下に関して危惧される可能性がある点に注意が必要です。自社の状態や今後の経営戦略を考慮しつつ、有効な指標を設定しましょう。
健康・安全は、従業員の心身の健康や職場における安全管理に関する分野です。健康・安全の主な測定指標には、以下のようなものが挙げられます。
健康・安全は社員が安心して業務に取り組むために重要な指標であり、どの分野の業界・業種においても重要です。健康・安全への配慮が不十分になれば、労働災害の増加や従業員の離職につながるおそれがあります。コンプライアンスと同様に、継続的なモニタリングと積極的な情報開示が求められます。
労働慣行は、従業員が働く環境や条件に関する分野であり、労働時間の管理や休暇取得の状況など、適切な就労環境が整備されているかを示す概念です。労働慣行の主な測定指標は、以下の通りです。
労働慣行の指標が良好であれば、従業員が働きやすい環境が整備されていると対外的に示せます。一方、長時間労働や休暇取得率の数値悪化が続く場合、従業員のエンゲージメント低下や離職率の上昇につながる懸念があります。
人的資本経営の指標・KPIを設定する際には、基本的なステップを把握しておくことが大切です。以下で設定の基本的な流れについて解説するので、ぜひ参考にしてください。
指標・KPIを設定する際にはまず、最終目標（KGI）を設定します。最終目標を設定すれば、そのためにどのような目標を達成すべきなのか明確になりやすいためです。自社の経営戦略を考慮しながら、人的資本経営の各指標のうち何が重要かを判断します。
例えば、「離職率〇％以下の維持」「従業員エンゲージメントスコアの向上」などが最終目標の一例です。数値を交えた定量的な目標とあわせて、後述する定性的な目標も設定していくと、多面的な評価が可能になります。
KGIを設定したら、達成に向けて必要な施策を設計します。例えば、KGIを「離職率の低下」とした場合には、「研修制度の充実」「フレキシブルな働き方を実現できる制度の導入」などの施策が有効です。
「本当に最終目標の達成につながるのか」を検証する姿勢を大切に、最終目標に直結する施策であるかどうかを確認しながら設計しましょう。
施策の設計が完了したら、各施策の進捗や成果を測定するKPI（重要業績評価指標）を設定します。KPIはKGIの達成度を測るための中間指標であり、具体的な数値での設定が基本です。施策を実施して設定したKPIをクリアしていけば、最終的なKGIの達成につながります。
測定できない指標や施策との因果関係が不明瞭な指標は、KPIとして機能しません。そのため、数値化できる施策に絞った設定が求められます。
KPIを設定したら、定期的なモニタリングを通じて進捗をチェックし、必要に応じて施策や数値の見直しを実施しましょう。
経営環境や組織の状況は変化するため、最初に設定したKPIが適切でなくなる可能性もゼロではありません。月次・四半期ごと・半期ごとなど、定期的にKPIの達成状況を評価して見直しをする柔軟な姿勢が求められます。継続的なモニタリングの仕組みを構築すれば、人的資本経営のPDCAサイクルを回せます。
人的資本経営における指標設定には、取り組みの効果を最大化するためのポイントを押さえることが大切です。ここでは指標設定の際に意識すべきポイントを3つ紹介するので、ぜひ参考にしてください。
人的資本経営の指標設定においては、競合の動向に捉われない独自性のあるKPIを採用しましょう。競合の設定したKPIが、自社の課題に即しているとは限りません。
競合他社の事例は、あくまでも参考程度に留めることが大切です。自社の置かれている状況を整理した上で、重要課題の解決に必要な施策やKPIを設定してください。
設定したKPIに優先順位をつけることも大切です。人的資本経営で設定するKPIは複数になるケースが多く、すべての指標を達成しようとすると社内リソースが分散してしまいます。この場合、本当に取り組むべき施策への投資が不十分になりかねません。
重要度の高いKPIについて協議・決定したら、投資家や社員に対して明示して企業としての姿勢を明確に示しましょう。優先順位を明確にすれば、組織全体が同じ方向を向いて取り組める環境が整い、人的資本経営の実効性が高まります。
人的資本経営の実現においては、定性的な指標の設定も大切です。定性的な指標とは、従業員の働き甲斐や職場の心理的安全性など、数値化しにくい要素を評価するものです。定性的な指標を取り入れることで、定量的な指標だけでは捉えきれない企業の実態を可視化・言語化できます。
定量・定性の両面から人的資本経営を評価すれば、多角的な人材戦略の立案と実態に即した情報開示が可能になります。
人的資本経営における指標の設定にあたっては、経営戦略と連動したKGIを起点として、優先順位をつけながら定量・定性の両面で検討する姿勢が重要です。
また、エンゲージメントやコグニティブ・ダイバーシティなど、近年注目度が高まっている分野の指標を積極的に取り入れることで、ステークホルダーへのアピールにもつながります。自社の経営戦略や開示方針に合った指標を選定する際は、ぜひ本記事を参考にしてください。
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山梨県出身。山梨でコミュニティカフェを経営後、人材組織開発コンサルティング会社に入社。 スタートアップから大手企業の若手・中堅向けリーダーシップ開発や組織の対話風土改革に尽力した後、新規事業開発部にて事業開発マネジャー、営業マネジャーを兼任。 自社内の事業構造改革から営業戦略・マーケティング戦略まで広く携わり、その知見を人材・組織開発へ転用することを得意としている。 モットーは、「本来の力が発揮できる対話力と環境づくりを引き出す」
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