フィードバックが届かない原因は“伝え方”ではなく関係性の土壌不足。社会構成主義の視点で対話不全を解剖し、OJT制度を「関係性支援の装置」として再定義することで、フィードバックが機能する状態を構築します。

変化の激しいビジネス環境で求められる「レジリエンス（回復力）」の高め方と組織への効果を解説。ストレスや困難に強くなるABCDE理論の実践法から、心理的安全性を基盤としたチーム全体のレジリエンス構築まで、具体的事例と実践ポイントを提案します。

「何を言っても響かない」「フィードバックを受けると傷つく」—現代の職場では、成長の核となるはずのフィードバックが機能不全に陥っています。本コラムでは、若手社員の心理的変化と管理職の「言えなさ」の背景に潜む「関係性の構造」問題を解明。個人の能力ではなく「関係性のデザイン」こそが、職場の対話を再生する鍵であることを提案します。

「最近の若者は何を考えているかわからない」という悩みを抱える管理職必見。Z世代の価値観を知り、効果的なコミュニケーションで若手社員のモチベーション向上と組織エンゲージメント強化を実現する実践的対話手法を解説します。

「また意見が出ない会議だった」「報告だけで終わってしまう」—このような悩みを持つ管理職は少なくありません。本稿では、心理的安全性を超えた「対話のデザイン」の重要性に焦点を当て、会議を創造的な場へと変える3つのポイントを解説。エンゲージメント向上を現場に定着させるための具体的アプローチを提案します。

「最近の若手はすぐに辞めてしまう」という声を人事部門では頻繁に耳にします。しかし、その実態はデータが語る通り、必ずしも一般に言われているような単純な話ではありません。

HRカンファレンス2025春において、離職防止の専門家である株式会社カイラボ代表の井上洋市朗氏と、キャリア自律・対話の専門家であるアンドア株式会社代表の堀井悠氏の講演から、若手社員の離職問題の本質と解決策について考察します。

産業構造の転換期にある現代、企業に求められるのは「解答する問い」から「解決する問い」へのシフトです。本稿では、組織と個人の成長を促進する「対話力」の本質と向上法を解説。「きっかけ砂時計モデル」や「KIKKAKE診断」を活用した実践的アプローチから、若手育成と組織変革を両立させる対話の技術を提案します。

1on1で疲弊する職場が増えています。上司は「良いコーチになりたい」と奮闘し、若手は「またあの質問か」と内心うんざり。このギャップを埋めるのは、「コーチング」ではなく「対話」です。本稿では、1on1のやり方を変革したい人事・マネージャー向けに、誘導ではなくフラットな関係構築のヒントを提供します。