・チームの目標が未達でも、メンバーに踏み込んで声をかけられない。
・耳の痛いフィードバックは、つい後回しにしてしまう。
・上からの指示は下ろすけれど、自分の言葉で意味を語れてはいない。

20〜30代のリーダー候補に、そんな場面が重なっていないでしょうか。

次を任せたいと思っても、本人は「今のままでいいです」と一歩を引いてしまう。
けれど、これは意欲が足りないからではありません。

他者やチームに深く関わり、自分の意味づけで動きながら、一緒に課題を解決した経験、そういうリーダーとしての成功体験を、まだ十分に積めていないからです。

【チームに関わる経験の設計不足】

原因は、能力でも意欲でもありません。研修でリーダーのスタンスを教え込んでも、それは借り物の言葉にとどまります。スタンスは、理念と日々の泥臭い行動をつなぐ実践の中で、本人が掴むものだからです。

その体験を職場の中で設計し、意図してつくる仕組みが抜けている。ここに本当の原因があります。

【小さな課題解決をやり切る設計でリーダーの器を育てる】

必要なのは、育成の起点を「知識を足す」から「体験を設計する」へ変えることです。

20〜30代のうちに早期に選び、理念と日々の行動をつなぎながら、職場の実際の課題を他者と一緒にやり切る。
その中で「自分のスタンスが現場で通用した」という手応え、つまり最初の成功体験を、意図してつくります。

【このセミナーで持ち帰れること】

この設計を自社にどう持ち込むか、考え方と具体を本セミナーでは持ち帰っていただけます。

・選抜型リーダー育成が「座学の詰め込み」と「やりっぱなし」で終わる、構造的な理由

・20〜30代が泥臭い実践の中で「自分のスタンス」をつかむ、意味づけと体験設計の勘どころ

・「なぜこの人を上げるのか」を、印象ではなく実践の事実で語れるようにする考え方

【こんな方におすすめ】

・20〜30代のリーダー候補が、チームに踏み込めず受け身のままになっている組織の人事様
・知識を付与する研修にも、発奮させる選抜方式にも、しっくり来ていない人事様
・研修の成果が、登用やアサインの意思決定につながっていない人事様
・20〜30代の管理職候補が「リーダーになりたがらない」ことに悩んでいる人事様

アンドア株式会社

代表取締役社長

堀井 悠

外資系小売業、大手学習塾、リクルート、リ・カレント株式会社を経て現職。
対話の能力開発に特化した、企業研修ファシリテーター兼プロアスリートのコーチ。人や組織が“あきらめる”メカニズムを探求し、人と組織が「本来の力を思いのままに」することを事業ビジョンに約500社の人材・組織開発案件に携わる。事業と人材組織課題を簡潔に可視化し、参加者の目線や言葉尻から潜在的なリスクやメリットをフィードバックする、即興的なファシリテーション技術を得意とする。