制度を見直しても解決しない現場の声

「評価制度を新しくしたのに、メンバーからの不満が一向になくならない」
「退職理由で評価の不透明さや上司への不満を挙げる人が増えてきた」
「評価面談後にメンバーが愚痴をこぼしている」

このような悩みを抱えていませんか。
評価制度を整備し、指標も明確にしているはずなのに、なぜメンバーと上司の間に亀裂が生じてしまうのでしょうか。

なぜ制度を変えても評価への不満は解決しないのか

評価の調査によると、「評価制度によってモチベーションが下がった経験がある人」は78.7%にも上ります。
具体的には「何を基準に評価しているのか納得感がない」「上司の好き嫌いで評価しているように感じる」といった声が多く聞かれます。

これらの不満で注目すべきは、「納得感がない」「感じる」という主観に基づいた表現が多いということです。
評価制度のロジックよりも、評価面談での感じ方こそが問題の核心にあります。
メンバーの不満や不安を読み解くと、制度そのものより面談時のやり取りが鍵となっていることがわかります。

アンドアが提唱する「主観を磨き合う対話」による評価面談

納得感の高い評価面談では、主観の排除ではなく「主観を磨き合う対話」が生まれています。
上司が自分の主観も活かしながら、メンバーの主観である考え方や仕事への捉え方を話し合うことが、メンバーの成長意欲や貢献意欲を引き出す面談には不可欠です。

本セミナーでは、メンバーの「どう感じているのか」「何を大切にしているのか」といった内面に焦点を当て、メンバーの納得感と成長意欲を引き出すきっかけ砂時計®というアンドア独自のフレームワークを活用した面談の事例をご紹介します。

一人ひとりのらしさを活かし、生産性と働きがいを向上させる評価制度運用に向けた実践的な手法を基に、自社の評価運用を確認できるチェックシートも用いて、具体的な課題と改善方針を明確にしていただけます。

こんな課題をお持ちの方におすすめします

• 評価制度を見直したが、メンバーからの不満が続いている
• 評価面談が一方的な結果伝達になってしまっている
• 退職理由に「評価の不透明さ」が挙がることが多い
• 評価面談後にメンバーのモチベーションが下がっている
• 上司が評価結果に自信を持てず、説得力のある面談ができていない

セミナーへのご参加をお待ちしています

評価面談を通じて、メンバーが「この組織だから成長できる」と実感し、顔を上げて「明日も頑張っていこう」と思える組織づくりを一緒に進めていきましょう。主観を磨き合う対話による評価面談の実践的手法を学び、納得感と成長意欲を引き出す面談スキルを身につけませんか。

アンドア株式会社

代表取締役社長

堀井 悠

外資系小売業、大手学習塾、リクルート、リ・カレント株式会社を経て現職。
対話の能力開発に特化した、企業研修ファシリテーター兼プロアスリートのコーチ。人や組織が“あきらめる”メカニズムを探求し、人と組織が「本来の力を思いのままに」することを事業ビジョンに約500社の人材・組織開発案件に携わる。事業と人材組織課題を簡潔に可視化し、参加者の目線や言葉尻から潜在的なリスクやメリットをフィードバックする、即興的なファシリテーション技術を得意とする。