我が社の育成体系は、本当に成果に貢献しているのか。

研修などを実施しても現場からは、判を押したように「主体性が欲しい」「自分から動いて欲しい」という声が返ってくる。

この状態が続くと、人事としては「育成体系に問題があるのか」と心配になります。
だからといって、研修を増やすわけにもいきません。

若手育成体系ではありたい姿に向けた一本の線を持つ

あるIT企業様の事例を紹介します。

離職率が高く、常駐先からも「本当に教育しているのか」と厳しい目を向けられていた会社です。今では「お宅の社員さんがいないと回らない」と言われるまでになりました。

この企業様が見直したのは、「研修同士の流れ」です。

研修を1つずつ足すのではなく、ありたい人材像に向かって、研修と研修がつながっているか。
この観点で若手育成のコンセプトを組み直しました。

目の前の業務遂行を助けるだけの研修を脱却して、若手がまだ言葉にできていない「やりがい」を、
育成体系の中でストーリーを持って言語化していくことが、若手の早期成長を後押ししました。

若手の育成体系とは、研修のラインナップではありません。ありたい人材像へ向かう、1本の流れです。

本セミナーでは、IT企業様の事例からその育成体系の設計図を公開します。
自社に当てはめた際の考え方や翌日から部内でディスカッションできる観点をお持ち帰りください。

育成体系の見直しは、1年に1回しかできません。来年度の計画を組む今が、そのタイミングです。
若手がぶつかる壁を突破するための、もう一歩を検討したい。現場にとって意味のある研修ラインナップにしたい。方は、ぜひお申し込みください。

【本セミナーの内容】

・若手の育成体系が単発の集まりになる仕組みと、その見極め方

・ありたい人材像から研修の流れを設計する考え方

・常駐先から必要とされるまでに変わったIT企業の、育成体系の設計図

アンドア株式会社

代表取締役社長

堀井 悠

外資系小売業、大手学習塾、リクルート、リ・カレント株式会社を経て現職。
対話の能力開発に特化した、企業研修ファシリテーター兼プロアスリートのコーチ。人や組織が“あきらめる”メカニズムを探求し、人と組織が「本来の力を思いのままに」することを事業ビジョンに約500社の人材・組織開発案件に携わる。事業と人材組織課題を簡潔に可視化し、参加者の目線や言葉尻から潜在的なリスクやメリットをフィードバックする、即興的なファシリテーション技術を得意とする。