〜「OJTをやってよかった」の声が続出する、OJTの習慣と技術〜
こうした課題を放置すると、新入社員の孤独感が増えてしまいます。
またOJT担当者も成長実感がなく、「OJTをやらなきゃよかった」と感じがちです。
OJTの指導を「一方的な指示」から「対話による協働的な問題解決」へと転換するアプローチです。
たとえば、新人に仕事のプロセスや感情への質問を投げかけることで、業務の背景や目的を深く理解させると同時に、指導者自身も新人の課題認識や状況を正確に把握できます。
このような対話を重ねることで、新人が単なる指示待ちではなく、自らの判断で行動できる力を育成します。
- 日頃の業務において「心情」を問う
- わかったことと、わからないことを分ける
- 業務を任せる際の4ステップ
- 自分から質問や相談に来るための判断基準の作り方
新入社員に求められる役割や、身につけるべきスキルは多様化しました。
よって、従来の指示型指導(モノローグ)では対応が難しくなっています。
また、リモートワークの普及により、従来以上に信頼関係やコミュニケーションの質が重要となっています。
そこで、新入社員が自ら考え、相談し、成長実感を得ることが求められます。その状態を実現する鍵は、双方向に問い合う対話型育成(ダイアローグ)です。
本セミナーでは、これまで多くの企業で成功を収めた実践的な新人育成手法を、具体的な事例とともにお伝えします。
これにより、即実践可能なスキルと知識を獲得できます。この機会に、OJTの効果を最大化し、組織の成長を支える育成基盤を築きませんか?
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