評価者研修で、評価の観点は伝えた。それでも評価者によって、評価のつけ方もフィードバックもバラバラ。一次評価と最終評価がずれても、部下に理由を説明できない評価者がいる。
そんなもどかしさを感じていませんか。

【評価の主観は、なくすものではなく磨くもの】

評価には、どこまでいっても評価する人の主観がつきものです。だからといって、主観を排除すればよいわけではありません。
評価者ごとのばらつきを見える形にして、評価者同士ですり合わせる。主観を磨き合うことで、評価のばらつきはなくなっていきます。

【評価への信頼は、制度ではなく評価者がつくる】

評価が信頼されるのは、制度がしっかりしているからではありません。
評価者が主観を磨き、評価の目線を揃えているからです。
評価者を信頼できたとき、部下は評価の結果を受け止め、次の成長に向けて動き出せます。

【3つのケーススタディで、主観を磨き合う】

アンドアの評価者研修の中心は、企業でよく起きる場面を題材にした3つのケーススタディです。

ケース1：部下の日々の行動を、どう見るか（行動観察の観点）
ケース2：部署の中で、評価をどう揃えるか（部署内評価の観点）
ケース3：部門を超えて、全社の評価軸にどうつなげるか（全社評価の観点）

どのケースにも、唯一の正解はありません。評価者同士が「自分は何を見て、なぜそう評価したのか」を語り合うことで、互いの見方の違いに気づき、自社なりの評価の観点を磨いていきます。

この研修に取り組んだある社会インフラ企業では、対話を重ねたマネジャーから、こんな言葉が生まれました。
「評価するには、相手を本当に理解しなければいけないんですね」
正解を教わったからではなく、仲間との対話で自ら気づいたからこそ、この言葉は日々の部下との関わりを変える起点になっています。

◆このセミナーでわかること

・評価者研修で伝えた観点が、現場で揃わない理由
・評価者同士が主観を磨き合う、3つのケーススタディの実例
・対話を重ねたマネジャーの変容事例

◆こんな課題をお持ちの人事の方におすすめです

・評価者研修を実施したが、評価者ごとに評価やフィードバックがバラバラなまま
・研修で伝えたこと（行動の事実の記録など）が、現場に根づいていない
・一次評価者が、自分のつけた評価を部下に説明できていない
・評価者研修を、説明を聞くだけの場から変えたい

アンドア株式会社

代表取締役社長

堀井 悠

外資系小売業、大手学習塾、リクルート、リ・カレント株式会社を経て現職。
対話の能力開発に特化した、企業研修ファシリテーター兼プロアスリートのコーチ。人や組織が“あきらめる”メカニズムを探求し、人と組織が「本来の力を思いのままに」することを事業ビジョンに約500社の人材・組織開発案件に携わる。事業と人材組織課題を簡潔に可視化し、参加者の目線や言葉尻から潜在的なリスクやメリットをフィードバックする、即興的なファシリテーション技術を得意とする。