評価面談で、メンバーから「私は挑戦してきたつもりですが」と言われ、御社のマネジャーは内心で「でも、去年と変わってないよな」と頭を抱えていないでしょうか。

本人は、挑戦してきたつもり。マネジャーには、去年の延長に見える。
どちらかが間違っているわけではありません。「何をもって挑戦と見るか」が期初に揃わないまま半年が過ぎ、期末の評価面談で初めて、そのズレが表面化しているのです。

【目標設定が、伝達で終わっていませんか】

なぜ、期初に揃わないのでしょうか。
多くの職場で、目標設定が「上司が目標を伝え、部下がその進め方を考えるもの」になっているからです。

この形では、部下は目標を受け取る側のままです。受け取った数字に対して、無難に達成できそうな計画を立てる。期の途中で仕事が変われば、目標はそのまま置き去りになる。「何をもって挑戦と見るか」を語り合う時間が取られていません。

挑戦を後押ししたい気持ちは、マネジャーにもメンバーにもあります。責めるべき人はいません。
目標設定面談が「伝達の場」のままで、話す中身が変わっていないだけです。

【挑戦する目標は、対話で決まる】

挑戦が生まれる目標設定では、この対話の中身が変わります。

上司が伝えるのは、数字ではなく「職場のどんな課題を解決したいか」。
部下が言葉にするのは、その課題に対して「自分は何が得意で、どこで貢献できるか」。

この対話を通じて決まった目標は、上から降ってきた数字ではなく、本人が選んだ挑戦になります。
だから期末の評価で、「挑戦の差」を語れるようになるのです。

本セミナーでは、この対話を軸に、あるべき目標設定面談を紐解きます。

◆こんな方におすすめ

・何をもって「挑戦」と見ればいいのか、評価者の間で揃えたい
・甘い目標を、関係を壊さずに差し戻せるようになりたい
・期初の目線合わせを、一部のマネジャーの自己流に任せず、組織の標準にしたい

◆このセミナーで得られること

・上司は職場の課題を、部下は自分の得意なことと貢献できるところを言葉にする、期初面談の対話の進め方
・甘い目標を角を立てずに差し戻す、目標の大きさの測り方（「何に対する難易度か」を揃える）
・期初・期中・期末の対話の全体図（どこで対話が途切れると、評価がこじれるのか）