キャリア自律の施策について、こんな課題はありませんか。

• キャリア研修を実施しているが、離職率が下がらない
• 面談や1on1が、マネジャーの支援スキル不足で機能していない
• 自己学習の仕組みはあるが、効果が測れていない
• 研修後、現場での行動変化が見えない

これは御社だけの課題ではありません。『日本の人事部 人事白書2026』（のべ5,103社回答）では、
社員がキャリアについて自分で考えることを推奨する風土が「ない」と答えた企業が5割超。

一方で、それを支えるはずの管理職も、課題の第1位に「部下の育成・キャリア支援に関するスキル不足」（73.2%）を挙げています。

つまり多くの組織で、キャリア自律が「社員それぞれが考えること」として個人任せになり、組織として支え、成果につなげる仕組みがない状態が起きています。

一方で、キャリア自律施策が効果的に働いている企業には、3つの共通点があります。

1. キャリア自律の先に、つくりたい組織文化が明確にある
2. キャリア研修で終わらず、チーム全体で「強みの貸し借り」が起きている
3. 管理職が仕事の意味を語り、メンバーの持論を引き出す対話で、強みが目標設定につながっている

本セミナーでは、500社超の支援実績をもとに、この3つを自社で実現する進め方をご紹介します。

このセミナーでわかること

• 自社でキャリア自律を組織文化にしていくための、現実的な一歩目がわかる
• 研修をやりっぱなしにしない、研修と面談・1on1の連動設計がわかる
• 世代別の設計例と企業事例から、キャリア自律を成果につなげる研修内容がわかる

こんな方におすすめ

• キャリア自律を掲げているが、どこから始めるべきか迷っている人事ご担当者様
• 施策を推進してきたが、社員の自律性に課題を感じている人事ご担当者様
• 自律的な行動が評価される組織文化をつくりたい人事責任者の方
• キャリア自律施策を、成果を生み出す人材の輩出につなげたい経営者の方

アンドア株式会社

代表取締役社長

堀井 悠

外資系小売業、大手学習塾、リクルート、リ・カレント株式会社を経て現職。
対話の能力開発に特化した、企業研修ファシリテーター兼プロアスリートのコーチ。人や組織が“あきらめる”メカニズムを探求し、人と組織が「本来の力を思いのままに」することを事業ビジョンに約500社の人材・組織開発案件に携わる。事業と人材組織課題を簡潔に可視化し、参加者の目線や言葉尻から潜在的なリスクやメリットをフィードバックする、即興的なファシリテーション技術を得意とする。