■AIが「80点の正解」を出す時代に、OJTで何を教えるのか

顧客との議事録をAIに読み込ませ、涼しい顔で「80点の提案資料」を作ってくる新人。OJT担当者が中身を確認しても、破綻はない。構成も整っている。けれど「なぜこの構成にしたの？」と聞くと、返ってくるのは「AIが出したものなので、あとは先輩と一緒に直せばいいかなと思って」という言葉です。自分なりの意見も、深い理解もない。新人がAIの「単なる承認者」に成り下がっている。こうした光景が、現場で広がり始めています。

■「先輩に持っていく意味がない」と思われたら、育成は止まる

厄介なのは、AIのアウトプットがそれなりに整理されていることです。従来の赤ペン指導で表面的な修正点を伝えることはできても、新人の思考力やスタンスは育ちません。さらに深刻なのは、先輩と話しても新たな視点や気づきが得られないOJTが続くと、新人が「別に先輩に見せなくてもいい」「先輩と話しても得るものがない」と感じ始めることです。そうなれば、育成の回路そのものが断たれてしまいます。

だからこそ、AI時代のOJTは成果物の添削から、新人の判断軸と考え方を育てる対話へ重心を移す必要があります。「なぜこの仕事をやるのか」「自分はどう判断したのか」。こうした問いは、先輩との対話の中でこそ生まれます。この実感を新人に持たせられるかどうかが、これからのOJTの生命線です。

■新人の判断軸を育てる「意味共創型OJT」3つの対話フレーム

本セミナーでは、「教える（Teach）」型から「判断軸を育てる（Quest）」型へのOJT転換と、OJT担当者に展開できる3つの対話フレームをご紹介します。

• 「任せる対話」：仕事を任せる前に「この仕事で外してはいけない観点」をすり合わせ、判断基準を事前にインストールする
• 「プロセス対話」：成果物の出来ではなく「どこに自分の頭を使ったか」「なぜこの表現を選んだか」とプロセスと意図を問う
• 「持論の対話」：先輩の経験知をぶつけたうえで「あなたはどうしたい？」と新人自身の判断を引き出すフィードバック

これらは単なるティーチングやコーチングの技術ではなく、新人のスタンスに入り込み、思考と判断を引き出す対話の技術です。そしてこの対話をOJT担当者が実践するには、トレーニングの機会と現場で活用する仕組みをOJT育成の中に組み込むことが欠かせません。セミナーでは、その設計の考え方も合わせてお伝えします。

■こんな課題をお持ちの方におすすめです

• 新人がAIに頼りきりで、自分の頭で考える力が育っていないと感じる人事担当者様
• OJT担当者の指導が成果物の修正にとどまり、育成として機能していないと感じる人事担当者様
• AI活用が進む中で、OJTの位置づけや進め方を見直す必要性を感じている人事担当者様
• 新人の早期戦力化に向けて、対話を軸にした育成設計を検討したい方

■セミナーへのご参加をお待ちしています

AIが正解を出す時代だからこそ、OJTの価値は「教える」から「対話する」に変わります。新人にとって「先輩と話す意味がある」と思えるOJTをどうつくるか。この問いに向き合う人事・育成担当の方のご参加をお待ちしています。

アンドア株式会社

取締役

松本 悠幹

山梨県出身。山梨でコミュニティカフェを経営後、人材組織開発コンサルティング会社に入社。
スタートアップから大手企業の若手・中堅向けリーダーシップ開発や組織の対話風土改革に尽力した後、新規事業開発部にて事業開発マネジャー、営業マネジャーを兼任。
自社内の事業構造改革から営業戦略・マーケティング戦略まで広く携わり、その知見を人材・組織開発へ転用することを得意としている。
モットーは、「本来の力が発揮できる対話力と環境づくりを引き出す」