データで明らかになった、「話せば話すほど」主体性が下がるジレンマ
「働きやすさは整えた。でも、働きがいが失われている気がする」
「若手は穏やかに働いている。でも本音が見えない。そして突然辞めていく」
「心理的安全性は高まった。でも、いつの間にか厳しいことを言えない組織になった」
悪くはない。でも、良くもない。明確な問題があるわけではないのに、組織のどこかに停滞感が漂っている。
もしそう感じているなら、その正体は社員の中に広がる「静かな諦め」かもしれません。
不満を口にするわけではない。離職するわけでもない。ただ、仕事に期待しなくなり、言われたこと以上をやらなくなっていく。これが、組織に広がる「静かな諦め」の正体です。
その原因はどこにあるのか。アンドアの2,000人調査では、約8割が対話を必要と感じています。対話への期待はある。それでも満足している人は4割に満たない。対話を求めているのに、その中身が期待に応えられていない。この状態こそが、「対話の形骸化」です。
1on1を制度化し、心理的安全性に取り組み、面談の機会も増やしてきた。真面目に施策を積み重ねてきた組織ほど、気づきにくい落とし穴があります。
それが、「実行なき対話」と「対話なき実行」という2つのパターンです。
「実行なき対話」は、話し合いはするが、決まったことが実行されない状態です。調査でも、対話への不満の第1位は「話し合っても結果が実行されない」でした。目標設定面談やキャリア面談が「年中行事」になり、話した内容は次の面談まで放置される。その繰り返しが、「話しても無駄だ」という徒労感を生んでいます。
「対話なき実行」は、メンバー・上司の納得がないまま、タスクだけが降りてくる状態です。同調査で対話を不要と感じる理由の第1位は「結局上司が決める」でした。対話の場はあるのに、自分の意見は反映されない。「どうせ決まっているなら、言っても仕方ない」と、社員は口を閉ざしていきます。
管理職もまた、被害者かもしれません。プレイングマネージャーとして自身の業務を抱えながら、部下一人ひとりとの対話時間を捻出する。余裕のない中で行われる対話が、形だけのものになっていく。手を抜いているのではない。真面目に向き合おうとしているからこそ、この構造の中で疲弊してしまうのです。
本セミナーでは、アンドアの最新調査「対話白書」のデータをもとに、対話の形骸化が起きる構造と、そこから抜け出す実践的なアプローチを解説します。
調査で明らかになったのは、対話の質がエンゲージメントに与える影響は、量の約2.4倍であるという事実です。回数を増やすことではなく、一回一回の対話の「質」を変えることが、形骸化を突破する鍵になります。
セミナーでは以下のポイントをお伝えします。
「もっと回数を増やさなければ」というプレッシャーから離れ、限られた対話の機会を成果につなげるアプローチをお持ち帰りいただけます。
「話しても無駄だ」という空気は、対話の「質」が変わった瞬間に変わり始めます。形骸化した対話を、納得と実行が生まれる対話へ。その転換のヒントを、本セミナーでお持ち帰りください。
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