「挑戦的な目標を立て失敗するなら、無難な目標を達成した方がいい」

「部下に目標を立てさせても、毎回達成できずに終わる」
「目標面談が形式的になってしまう」

多くの現場で、こうした悩みが聞かれます。

実は問題の本質は、会社都合で押し付けられた目標か、個人のわがままになりがちな個人商店目標か、どちらかに偏ってしまっていることです。
願望と目標が混同され、達成性と挑戦性のバランスが崩れ、組織目標と個人目標が断絶しています。

そんな状態では、会社も個人も納得感のある挑戦を生み出すことができません。

根本原因は「納得感ある評価のための、目標の質」への無関心

多くの組織では、評価の納得感を高めるために目標の質が重要だという認識が薄れています。

その結果、管理職も部下も形式的に目標を立て、評価の時期になって「こんなはずじゃなかった」という不満が噴出します。
しかし、納得感ある評価は、設定段階の目標の質で決まります。

会社の期待と個人の挑戦意欲が重なる目標を設定できるかどうかが、評価への納得感を左右するのです。
さらに現場では、対話型マネジメントへの転換困難、評価制度と実際の運用の乖離、マネジャーの役割認識のばらつきなど、複雑な課題が絡み合っています。

本セミナーで紐解く3つのポイント

①「この会社で頑張りたい」を引き出す目標設定の技術
メンバー自身の「ありたい姿」を引き出し、組織目標とつなげる対話の進め方を紐解きます。
会社の押し付けでも個人のわがままでもない、納得感ある挑戦を生み出す実践的なスキルの習得をお伝えします。

②「私たちならできる」をチーム全体に広げる仕組み
個人商店化した目標ではなく、チーム全体の推進力に変わる設計を解説します。
目標設定を通じて、会社も個人も納得できる挑戦の質を高める方法をご紹介します。

③自社の課題を見つめ直す気づきの機会
複数企業の事例から見えてきた、目標設定がうまくいかない本質的な理由を紐解きます。
自社の目標と評価の現状を改めて見つめ直すきっかけとして、課題を考えていきます。

目標の質が変われば、評価への納得感が変わる

良い目標は、会社と個人の両方が納得できる挑戦を生み出します。達成への道筋が見え、モチベーションが維持され、評価の時期に「やり切った」と言える。
本セミナーでは、納得感ある評価の出発点となる目標設定の基本をお伝えします。会社都合の押し付けでも個人のわがままでもない、本当の意味での挑戦を生み出したい人事担当者のご参加をお待ちしています。

アンドア株式会社

代表取締役兼社長

堀井 悠

外資系小売業、大手学習塾、リクルート、リ・カレント株式会社を経て現職。
対話の能力開発に特化した、企業研修ファシリテーター兼プロアスリートのコーチ。人や組織が“あきらめる”メカニズムを探求し、人と組織が「本来の力を思いのままに」することを事業ビジョンに約500社の人材・組織開発案件に携わる。事業と人材組織課題を簡潔に可視化し、参加者の目線や言葉尻から潜在的なリスクやメリットをフィードバックする、即興的なファシリテーション技術を得意とする。